domingo, 27 de febrero de 2011

Activos Fijos una visión de las NIIF

Las NIIF o IFRS presenta una visión orientada a la valorización desde el punto de vista financiero de los activos fijos en comparación a los Principios de Contabilidad (PCGA) aplicados en Chile con anterioridad a las IFRS.
La NIC Chile N°16 se establecen los criterios para identificar los activos fijos:

  • Son activos tangibles, es decir, bienes materiales como son los muebles, vehículos, edificios y otros
  • son mantenidos por la empresa
  • usados en la producción de bienes y/o servicios
  • para arrendar a terceros a la institución
  • para fines administrativos de la organización
  • se espera sean usados en más de un periodo contable anual
Una diferencia importante que presenta las IFRS respecto de los activos fijos, es que separa los bienes que anteriormente se consideraban como parte de ellos, y que son:

  • Activos  tangibles mantenidos por la organización para la venta, NIIF N°5, clasificados como activos No Corrientes separados de los activos fijos de uso para fines de producción de bienes y servicios
  • Activos Biológicos, NIC N° 41, principalmente generados en la actividad forestal, vitivinicultura y la piscicultura
  • Propiedades de Inversión, NIC N°40, referidos a terrenos o edificaciones mantenidos para generar ingresos por arriendos
  • Los Derechos Mineros y Reservas mineras como son aquellas provenientes de la extracción de gas y minerales
Las propuestas de las NIIF respecto de la valuación de los activos fijos no deja de ser relevante los cambios al permitir utilizar:

Método del costo amortizado que se determina considerando los siguientes valores:
= Costo adquisición (-) Depreciación acumulada (-) Pérdida acumulada por deterioro

Método de revalorización determinado por:
= Valor razonable (-) Depreciación acumulada (-) Pérdida acumulada por deterioro

Para valorizar en ambos métodos se requiere aplicar un test de deterioro con el fin de asignar un valor lo más real posible.

Bajo el método de revalorización se debe considerar el valor justo (just value) según valuación profesional, valor de mercado o, si no se presenta este último, a su costo de reposición o flujos futuros descontados.

Escrito por Luis Contreras Aguilera para Vida y Profesión 

sábado, 19 de febrero de 2011

Aprendizaje Organizacional

Mi actividad profesional permite conocer organizaciones con fines y estructuras diversas cuya organización se acomoda a los requerimientos de su entorno (clientes, mercado, legislación vigente, políticas tributarias y comerciales y otras), como también, aquellas que se propone internamente la organización de acuerdo a sus recursos financieros, humanos, materiales y tecnológicos. En ellas se aprecia la facilidad o dificultad de cada una de estas organizaciones para reaccionar y accionar en su empeño por lograr sus objetivos, cumplir su misión, visión y sus principios.

Las organizaciones aprenden llegando a ser inteligentes en la medida que presenten las siguientes características:

  • Interacción de todas sus partes en forma comunitaria. Muchas organizaciones y los trabajadores individualmente fracasan precisamente por su excesiva individualidad e independencia. Todos los estamentos deben estar relacionados participando todos en equipos de trabajo.
  • Aceptar y mejorar las propias deficiencias. No se debe recurrir a no reconocer las propias deficiencias pues se opta por culpar a los demás y no se mejora. Una vez reconocidos los errores o no conformidades debe plantear y aplicar medidas correctivas para solucionar el problema que se origina y aprender a no cometer nuevamente el mismo error.
  • Hacerse cargo de las tareas que corresponda y no esperar que otros lo hagan. ¿y si nadie se hace cargo... quién realiza esta tarea?, pudiendo producirse una deficiencia importante que puede llegar a afectar a toda la organización. La actitud que se requiere es la proactividad. Más que reactivo hay que ser proactivo para poder anticiparse a los posibles dificultados o problemas. No se debe perder mucho tiempo en solucionar problemas porque produce pérdida de energía que se debe ocupar en accionar y hacer las cosas necesarias. 
  • Planear las acciones. Más allá de los hechos que acontecen a diario se debe contar con patrones de comportamiento relacionando las diversas tareas en forma estructurada en consecusión de objetivos a lograr. Adquiere relevancia la gestión estratégica (visión. misión, objetivos, principios, programas de trabajo, presupuestos, procedimientos y otros que se requiera). Muchas instituciones fracasan porque se detienen en los hechos perdiendo la visión global en que participan estos.
  • Adaptarse a los cambios. Los cambios se producen en forma repentina o, por el contrario, lentos y graduales. Por esta razón la organización debe aprender reconocer los cambios en el entorno (nuevas exigencias de los clientes, cambio en los costos de producción, nuevos mercados o nichos de negocios, cambios legislativos y otros) que amenacen los logros que se puedan obtener.
  • Desarrollar capacidades previas a la acción. No siempre es útil para la organización el aprender con la experiencia. Puede ser provechoso para el trabajador pero no ventajoso para la empresa. El aprender por experiencia puede llevar consigo la relación acción - reacción que no siempre es oportuna o la más adecuada. La experiencia que adquiere cada integrante de la organización debe ser compartida y no asimilada solamente para sí mismo lo que produce islas que afectan la coordinación de los procesos de trabajo.
  • Compartir como equipo de trabajo sus experiencias, apreciaciones, diferencias de opinión, conocimientos técnicos y todo aquello que contribuya en un aporte al éxito del trabajo de toda la organización. Las individualidades sin compartir produce desequilibrios en los logros colectivos. Puede ser provechoso para algunos y perjudiciales para todos. Muchos trabajadores que no son real aporte a los equipos de trabajo, simulan compartir, prevaleciendo sus intereses personales por sobre los de la organización, y más aún, perjudicando los intereses de la institución.
Se debe estar consiente que las estructuras organizacionales repercute en la conducta de las personas y estas personas, a su vez, dan identidad a la organización por lo que podemos concluir que no todas las entidades aprenden al mismo ritmo e intensidad, siendo unas organizaciones más inteligentes que otras. 

Una ocupación de quienes lideran la gestión del conocimiento organizacional.